Rupture conventionnelle : tout ce qu’il faut savoir là-dessus

Rupture conventionnelle : tout ce qu’il faut savoir là-dessus
(Last Updated On: 25 juin 2021)

Savez-vous que dans le monde du travail, il n’y a pas que les partenariats qui se concluent par un contrat ? On peut également en signer un pour mettre fin à une collaboration, surtout celle qui lie un salarié à un employeur. Parmi ces contrats, il y a la démission, le licenciement et, moins connue, la rupture conventionnelle. Qu’entend-on par rupture conventionnelle et comment cela se déroule dans la pratique ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Depuis 2008, un nouveau dispositif a été instauré dans le monde du travail : celui de la rupture conventionnelle.

C’est un accord passé entre un employeur et un employé pour mettre fin à leur collaboration. Le tout se fait à l’amiable, c’est-à-dire d’un commun accord. Il ne doit pas être confondu avec le licenciement qui émane uniquement de l’employeur ou avec la démission qui vient de la seule décision du salarié.

Le consentement des deux partis est essentiel. Employé comme employeur est libre de refuser une demande de rupture conventionnelle sans que cela ait des répercussions sur leur partenariat.

Lire aussi – 5 étapes clés pour créer une entreprise rapidement

La rupture conventionnelle : pour qui ?

La rupture conventionnelle : pour qui ?

Seuls les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée) peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle et ce, même s’ils travaillent à temps partiel. Les personnes en CDD et en intérim sont exclues de ce dispositif.

Comment annoncer une rupture conventionnelle à l’autre parti ?

La décision de passer à une rupture conventionnelle peut venir aussi bien de l’employé que de l’employeur. Avant d’en faire part à l’autre parti, étudiez bien votre décision et surtout vos motivations. En effet, même s’il n’est nullement besoin de se justifier, il reste quand même plus civilisé d’expliquer sa décision sans devoir rentrer dans les détails. Voilà pourquoi on parle aussi de « rupture à l’amiable ».

Que la décision vienne de l’employeur ou de l’employé, le mieux c’est d’en faire l’annonce durant un entretien avec l’autre parti.

Si vous êtes l’employeur souhaitant remercier le salarié, faites-le venir dans votre bureau et exposez-lui votre souhait. Pour la convocation, mieux vaut le faire par le biais d’une lettre recommandée pour servir de preuve en cas de discorde. Expliquez ensuite au salarié les avantages qu’il gagne grâce à ce dispositif et surtout, rassurez-le sur le fait qu’il peut se faire assister. Afin de ne pas le brusquer, établissez une date de départ assez éloignée pour qu’il ait le temps de se faire à cette idée. Il ne s’agit pas à proprement parler d’un préavis puisque cela n’est pas nécessaire en rupture conventionnelle. Passez ensuite aux négociations en ce qui concerne le montant des indemnités pour que tout soit clair dès le départ. Il ne vous restera plus qu’à formaliser le tout dans une lettre de rupture conventionnelle. Un exemplaire envoyé au salarié avec, en document joint, le formulaire de demande d’homologation.

Si vous êtes salarié et que vous souhaitez faire part de votre souhait de quitter l’entreprise à votre employeur, mais sous forme d’une rupture à l’amiable, vous devez solliciter un entretien pour en discuter de vive voix avec lui. Cela ne vous dispense pas de l’envoi d’un courrier recommandé qui jouera en votre faveur en cas de litige. Durant l’entretien, préparez-vous à exposer à l’employeur les raisons qui vous poussent à cette décision. Certes, aucun justificatif n’est obligatoire, mais pour clore jovialement cette collaboration, il est quand même mieux de fournir quelques explications. N’oubliez pas de le renseigner sur les avantages qu’il obtient en contrepartie de votre départ et en signant une rupture conventionnelle qu’une démission.

Ceci peut aussi vous intéresser – Le retour au travail après le confinement

Quelle est la procédure légale pour faire une rupture conventionnelle ?

Quelle est la procédure légale pour faire une rupture conventionnelle ?

 

Dès lors que les deux partis sont d’accord pour entreprendre une rupture conventionnelle, il faut désormais suivre une procédure légale. Ainsi, après le premier entretien entre employeur-employé pour l’annonce de la décision, d’autres entrevues devront être prévues. Ces dernières ont pour objectif de discuter des conditions du départ du salarié. Un ou plusieurs entretiens peuvent être nécessaires jusqu’à trouver un terrain d’entente. Parmi les points qu’il faut revoir, il y a celui concernant :

  • La date de rupture du contrat de travail
  • Le montant de l’indemnité spécifique rupture conventionnelle

Il faut savoir que le salarié peut se faire assister durant les entretiens, mais il doit en informer son employeur au préalable.

Lorsque chaque parti est satisfait des termes de la convention, ils apposent chacun leur signature et en gardent un exemplaire. A compter de là, tous deux disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. En cas de rétractation de l’un des deux partis, celui qui se rétracte doit en informer l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien remettre la lettre en main propre, mais contre décharge.

Dans le cas où chacun souhaite aller jusqu’au bout de la rupture, l’un des partis doit adresser une demande d’homologation auprès de la Direccte. A cette demande, vous devez joindre un exemplaire de la convention.

A compter de la réception du dossier par la Direccte, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier que les termes du contrat sont tous valides et que les deux partis sont bien consentants. Sans opposition de l’un ou de l’autre parti au cours de ce délai, la convention de rupture est homologuée.

Attention, la Direccte peut refuser l’homologation de la convention pour diverses raisons. Si les deux partis souhaitent toujours consommer la rupture de leur contrat, ils peuvent saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la décision de la Direccte. Ils disposent alors d’un délai de 12 mois pour émettre leur contestation.

Qu’est-ce qui arrive après l’homologation de la convention ?

Lorsque la convention a été homologuée, le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié est légalement rompu. L’employeur devra alors remettre à l’employé :

  • Les documents de fin de contrat
  • Une attestation de Pôle emploi
  • Un certificat de travail
  • Son solde de tout compte
  • Un récapitulatif du montant épargné suite aux dispositifs de participation, de plan d’épargne salariale et d’intéressement.

A quelles indemnités le salarié a droit après une rupture conventionnelle ?

A quelles indemnités le salarié a droit après une rupture conventionnelle ?

Après une rupture conventionnelle, le salarié a droit à des indemnités de départ et ce, que la décision vient de lui ou de son employeur. Le montant de l’indemnité varie d’un employé à un autre puisqu’il est fonction du nombre d’années d’ancienneté au sein de la boîte. Ce qui est certain c’est que la somme ne peut pas être inférieure à une indemnité de licenciement.

Comment calculer les indemnités auxquelles on a droit ?

Le calcul est assez simple.

  • Une ancienneté inférieure à 10 ans :

Dans ce cas-ci, l’indemnité équivaut à, au moins, ¼ du salaire mensuel de référence au moment de la signature de la convention par année d’ancienneté.

Si vous touchez un salaire brut de 1 000 euros au moment de votre départ et que vous avez travaillé pour l’entreprise pendant 5 ans précis, votre indemnité sera de (1000/4) x 5 = 1 250 euros.

Dans le cas où vous êtes resté au service de l’entreprise pendant 5 ans et 6 mois, l’indemnité sera calculée proportionnellement à cela. En reprenant l’exemple ci-dessus, votre indemnité s’élèvera donc à [(1000/4) x 5] + [(1000/4) x (6/12)] = 1 875 euros.

Il faut noter que l’ancienneté sera calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail.

  • Une ancienneté supérieure à 10 ans :

Lorsque le salarié est resté au service de l’entreprise pendant plus de 10 ans, le mode de calcul se fait comme suit :

Au cours des 10 premières années, l’indemnité est d’au moins ¼ du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. Puis, à partir de la 11e année, elle est d’au moins 1/3 du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. Là encore, l’ancienneté s’étend jusqu’au jour de la signature de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, si vous avez travaillé pour l’entreprise pendant 15 ans avec un salaire de référence de 1 000 euros par mois, votre indemnité équivaudra à [(1000/4) x 10] + [(1000/3) x 5] = 4 167 euros. Et s’il y a une année incomplète, le calcul tiendra compte des mois supplémentaires.

Qu’est-ce que le salaire de référence ?

Le salaire de référence est effectivement celui pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ du salarié suite à une rupture conventionnelle. Son calcul peut se faire comme suit :

  • Moyenne mensuelle des 12 derniers mois qui précèdent l’envoi de la demande de rupture
  • Le 1/3 des trois derniers mois auquel on rajoute les primes et les gratifications exceptionnelles ou annuelles perçues par l’employeur en proportion du temps de travail effectué. En cas de prime, on ajoutera 1/12e de son montant à chacun des trois derniers mois de référence.

C’est la formule la plus avantageuse des deux qui sera retenue.

Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle apporte divers avantages aussi bien pour l’employeur que pour l’employé.

Les avantages pour l’employeur :

  • Possibilité de se séparer des travailleurs non indispensables
  • Non obligation de justifier la décision
  • Procédure assez simple
  • Absence de préavis
  • Une seule indemnité à verser à savoir l’indemnité de rupture conventionnelle
  • Risque faible de contentieux prud’hommal
  • Le salarié est presque sûr de toucher l’indemnité de chômage

Les avantages pour le salarié :

  • Possibilité de se libérer plus vite de l’employeur, mais une moyenne de 40-50 jours est établie entre la demande de rupture et la date de fin de contrat
  • Zéro obligation d’invoquer un motif justifiant la décision
  • Des indemnités quand même assez élevées
  • Possibilité de bénéficier de l’assurance chômage

En bref, la rupture conventionnelle ouvre une procédure plus simple pour dissoudre légalement un contrat de travail.

Quels sont les inconvénients de la rupture conventionnelle ?

Malgré les nombreux avantages, la rupture conventionnelle occasionne quand même quelques points négatifs.

Les inconvénients pour l’employeur :

  • Possibilité pour l’employé de déclarer que son consentement a été vicié par son employeur
  • Obligation de s’adresser au Conseil de prud’hommes pour tout recours concernant la convention : homologation ou refus d’homologation

Les inconvénients pour le salarié :

  • Aucun préavis rémunéré
  • Indemnité soumise à l’impôt sur le revenu

Le choix de la date de fin de contrat qui est négociée entre l’employeur et le salarié peut également être un inconvénient dans la mesure où pendant son préavis, le salarié ne touche aucune rémunération et ne peut non plus se mettre en quête d’un nouveau travail.

A lire – L’hybride, l’avenir du travail

Le salarié peut-il toucher des allocations de chômage après une rupture conventionnelle ?

C’est l’un des grands avantages de la rupture conventionnelle, car le salarié remercié peut très bien bénéficier d’allocations de chômage après la rupture de son contrat de travail avec le précédent employeur.

Lire aussi – Décryptage des différents types d’assurance existants

Il faudra seulement s’assurer de remplir les conditions d’éligibilité à l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi).

Si vous y êtes éligible, sachez qu’un délai de carence d’environ sept jours s’applique automatiquement après l’homologation de la rupture conventionnelle.

Related posts

Leave a Comment

*

code